Ваш кадровик | Анна Вильданова

Коллеги, привет! Обычно я рассказываю, как надо. Сегодня расскажу, как однажды не сделала сама и что из этого вышло. Пост родился из разбора судебной практики. Я читала определения судов по удаленщикам, которые уехали за границу, и поймала себя на мысли: это же и моя история, только без суда и готовых ответов. 🚩Сначала про ошибку, потом про то, что с этим делать. 2020 год, пандемия, экстренная удалёнка. Людей переводили на дистант за 3️⃣ дня. Шаблоны брали из интернета, практики по таким спорам не было, а основание для увольнения при смене местности появилось в гл. 49.1 ТК РФ и только с 01.01.2021. Одного работника так и перевели: допсоглашение, приказ, ознакомление. А место работы оставили размытым. Конкретного города не назвали. Человек работает, задачи закрывает, зачем усложнять. Потом он уехал за границу. Молча. И вернуть его оказалось нечем. В договоре нет согласованной местности, значит работник ничего не менял. Дистант по статье 312.1 ТК РФ и есть работа вне места нахождения работодателя. Формально нарушений нет. Дальше уговоры, переписка и ноль юридических рычагов. Ошибка была моя. С тех пор в договорах с удаленщиками у меня шесть условий: 1. Место выполнения трудовой функции указано конкретно: субъект РФ и населённый пункт. Не «город проживания» и не «любой город». Такая формулировка путешествует вместе с человеком. 2. Работа за пределами этой местности только с письменного согласия работодателя. 3. Запрет выполнять работу за пределами территории РФ. 4. Обязанность уведомить о смене местности заранее, включая временные выезды. 5. Работа через оборудование и каналы связи работодателя плюс соблюдение политики информационной безопасности. 6. Режим рабочего времени с часами взаимодействия по времени вашего региона. (если Москва, значит по московскому) По статье 312.4 ТК РФ без этого условия дистанционщик сам решает, когда работать, и разница во времени становится его правом, а не нарушением. 7. Если смена местности влечёт невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях, это основание для увольнения по части 2 статьи 312.8 ТК РФ. Практика по зарубежным переездам в основном на стороне работодателя, но выигрывает он не автоматически. 📌 Показательный случай. Банк приказом ограничил удаленный доступ к своим системам для тех, кто работает из-за границы. Работник с приказом ознакомился, всё равно улетел в Турцию и подключался оттуда. В договоре значилось место проживания, по регистрации это Нальчик. Работодатель потребовал вернуться, работник не вернулся, увольнение суд признал законным. Определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024 ✏️ Теперь самое полезное. Суд смотрит не на факт отъезда, а на то, что после него сломалось. По-простому, работать на прежних условиях не получается, когда: 1. Закрылся доступ к системам. Гео-блокировка, запрет подключений из-за рубежа, VPN не работает. 2. Работник соприкасается с персональными данными. Работа из-за границы превращает это в трансграничную передачу со своими требованиями (статья 12 закона № 152-ФЗ), а в отдельные страны передача запрещена. 3. Поменялся налоговый статус. После 183 дней за границей работник становится нерезидентом, и порядок удержания НДФЛ требует отдельной проверки. 4. Разница во времени. Согласованный график рассыпается, в рабочее время человека нет. 5. Нет очных встреч, явки, работы с документами и носителями, если это условие договора. 6. Оборудование и связь сбоят. Вывод простой: увольняют не за переезд, а за последствия. И каждое последствие нужно подтвердить документом. Обратная сторона, о которой забывают: если запрет живёт только на бумаге, а человек спокойно подключался из-за границы, суд назовёт это декорацией. Тогда восстановление, средний заработок за вынужденный прогул, компенсация морального вреда. Поэтому запрет нужно закрыть технически: гео-IP, VPN внутри контура, логи подключений. В кадровом деле мелочей нет. Есть условие, которое вы не написали, и ситуация, из-за которой вы о нём вспомните. #дистанционнаяработа #удаленка #трудовоеправо #кадровыйаудит #АннаВильданова

❤️ Спасибо за доверие и такой тёплый отзыв! Девушка обратилась ко мне, когда работодатель сообщил, что собирается прекратить её срочный трудовой договор. Вроде бы всё просто: выходит сотрудница из декрета, значит, пора увольняться. Но в этой истории были нюансы, и мы стали разбираться. Мы обсудили условия договора, посмотрели на ситуацию с точки зрения трудового законодательства и определили, какие вопросы стоит задать работодателю и на что обратить внимание. Для меня ценно, что отмечена именно практическая сторона консультации. Ведь человеку в сложной ситуации мало услышать, как устроен закон. Нужно понять, что делать конкретно ему. Если у вас тоже возникли вопросы по трудовым отношениям, работодатель предлагает подписать документы, а вы сомневаетесь, стоит ли это делать, можете написать мне. Разберём вашу ситуацию и посмотрим, какие у вас есть варианты. #отзыв #трудовоеправо #АннаВильданова #увольнение #Про_людей